Sådan skaber du psykologisk tryghed som leder

SÆT SCENEN

Hvis du vil have dine medarbejdere til at rapportere fejl, sige deres mening og turde udfordre dit og andres syn, skal der bruges helt andre ord, end når det handler om arbejdets udførelse. Kommunikér, at målet med jeres samtaler og møder er læring og ikke at finde ud af, hvem der gør hvad forkert. Så bliver målet mere attraktivt og dine medarbejderes tilbøjelighed til at sige deres mening større. Sæt rammen og sig: ”Vi skal i gang med noget, vi aldrig har gjort før, og jeg har brug for alles hjælp til at finde ud af, hvad det her handler om – lad os finde ud af det sammen.”

INVITÉR DINE MEDARBEJDERE TIL AT DELTAGE

Hvis du bliver inviteret til en fokusgruppe, ved du, at du ikke er der for at sidde og holde dig tilbage. På samme måde kan du invitere dine medarbejdere til at være en del af organisationens kontinuerlige fokusgruppe. Sig, at du har brug for deres input – ikke til at fejlfinde, men til at gøre arbejdet så godt som overhovedet muligt. Hvad var godt i denne uge? Hvad kan blive bedre? Hvad har vi brug for?

LYT KONSTRUKTIVT

Hvis du inviterer folk til at tale højt om både fejl, tvivl og ideer og derefter fortæller dem, at det er forkert, hvad de har sagt – eller ligefrem bliver vred eller straffer dem for det – skal du ikke regne med, at de siger så meget mere. Så når du har stillet spørgsmål og fået svar, er det vigtigt, at du svarer anerkendende, respektfuldt og anviser en vej videre. Tak den, der har sagt in mening, for at gøre det, og se fremad. Hvordan kommer I videre herfra? Hvad kan der gøres? Hvem har gode ideer? Hvilken hjælp kan du som leder tilbyde?